01

過去6年，一直在做咨詢，從私域方案落地到客戶數字化轉型，大大小小服務幾十家企業，從幾千萬到幾十億的企業都有。

我發現，90%的時間在解決人（團隊）的問題，只有10%的精力在解決事的問題。

也許你有同感，無論工作中，還是生活上，很多時候人的問題解決了，事就好辦了。

人若是不行，再聰明的方法，也拿不到想要的結果。

所以，盤點我過去做的每個項目，幾乎都包含了「組織架構和團隊考核」這一模塊。一旦幫助企業調整好運營團隊，數據效果總會噌噌上來。

如果你是老板，或項目負責人，一定也想知道：

你團隊的問題在哪？為什么不行？

我調整了什么，團隊就活了？

接下來，就給你分享我是如何一步步做的。

02

在做每個項目時，我都有一項必備環節： 找客戶核心團隊面談，進行一次能力測評。

最后我會給出，評估和打分。還會拿這個評估跟老板聊一聊，看看有沒有偏差。這樣在項目正式開動前，我對團隊已經了如指掌了。

過去見過的團隊，有大有小，有組織完整的，有我親自從0搭建的。有會員團隊，有私域團隊，也有數字化團隊。總的來看，主要會存在下面5個問題：

1. 部門定位不清，就是主管或員工對自己部門究竟應該做什么，具體職能是什么，在業務鏈中定位是什么？他是不清晰，不完整，有疑惑的。所以有時候自己工作跟部門定位沖突時，他會迷茫，懷疑自己的工作對部門，對公司有沒有作用。對部門定位和職能的不清楚，就容易引發第2個問題。

2. 崗位職責不清，崗位職責不清，是說員工的崗位職責，有沒有根據不斷變化的業務需求和邏輯來調整，任何時候確保員工知道自己在做什么，為什么要做，便于他能在部門里找到方向。

3. 崗位的缺失，每個崗位的能力模型是不一樣的，但很多企業隨意兼任合并。比如部門沒有專門A崗位，但是A工作又由B崗兼職，結果B是按照B崗位能力招聘的，做A工作自然效果大打折扣。

4. 專業能力不達標，很多企業過去沒有用戶運營/客戶數字化部門，一些Hr連招聘要求都是東拼西湊的，缺乏根據市場、公司要求定制崗位標準，自然選不到符合專業能力的人。

5. 缺乏業務流程標準和協作，往往這樣的部門比較新，不夠成熟。缺乏對業務的深刻理解，也沒什么標準流程，配合協作很亂，這樣整個團隊的活力和能力就被限制了。

這5個問題在每個企業都有，只是企業規模不同，側重的問題點不同。

想想看，如果這些問題都出現在我的團隊，恐怕我也沒法干，更別談發展。

03

前面我也講到，人是拿到結果的關鍵。面對這種情況，作為企業，必須要解決啊，否則再好的目標都是空談。

其實對我，作為咨詢顧問也很重要。你的團隊不行，我做的方案就沒法執行，就拿不到結果。沒有結果，那你以后也不會再請我了。

是不是？

所以，要幫助企業推進「客戶數字化」項目，我必須學會解決人的問題。后來被磨的多了，我就總結出一套口訣來解決團隊問題。

總共8句，24個字：做評估，定職能，調架構，定職責，給工具，教方法，盯數據和樹標桿。

記住這8句口訣，從人員診斷評估，到部門定位，崗位職責，數據指標，如何推行都清楚了。

• 做評估，就是對部門人員從專業和認知2方面進行了解和測評。清楚團隊底細，那項目能推進多快，如何輔導，心里就有底了。

• 定職能，就是從公司視角，業務視角來定位部門職能，部門的職能清晰了，才能定每個崗位目標和KPI。

• 調架構，公司戰略決定組織架構。部門架構服務于目標。所以我幫公司制定客戶戰略后，就很清楚需要哪些崗位。

• 定職責，部門定位和架構清楚了，就要梳理每個崗位的工作內容和能力要求。個人，部門與公司目標一致性。

• 給工具，我們會給到團隊一些用戶運營的工具，比如流程，表格，模板等，上手即用，提高效率和產出。

• 教方法，教團隊一些歸因和分析工作和數據的方法，重要的是標準化和系統化，可傳承。

• 盯數據，幫助團隊拿數據，數據就是結果，對過程的反饋。有些人不敢拿數據，有壓力。這是不對的。數據是丈量結果的尺子。要用數據調整運營動作。

• 樹標桿，不找到部門里應用工具，方法最好的小組或個人。樹立典型，就是在強調差距，看到有人很努力數據也不錯，才會真正激發競爭意識，追趕起來。不斷通過標桿示范，促進團隊自我升級和進化。

這8句口訣，代表了我們“保姆式”的輔導服務。只要把這8句口訣的工作做好，你的部門會發生翻天覆地變化，會成為一個高效，有活力和戰斗力組織。

只不過，一個企業除非遇到危機或栽跟頭，內部往往比較難自主改變。

俗話說，外來和尚好念經，有改變意識的老板，通常會請外部顧問來幫助團隊改變，成功概率會更高。

人，是一切工作的核心。想要拿到結果，就必須找到合適的人，或建立有效的組織。